Ein grundlegender Rechtsgrundsatz für Streitigkeiten ist, dass Arbeitskampfmaßnahmen ein zielführendes Ziel verfolgen müssen, das tarifvertraglich geregelt werden kann. Streiks und Aussperrungen sind daher nur im Rahmen von Tarifverhandlungen rechtmäßig, und politische oder generalpolitische Streiks gelten als rechtswidrig. Nur Gewerkschaften haben das Recht, einen Streik auszurufen. Sekundäre Klagen können unter bestimmten Umständen zulässig sein. Es gibt kein individuelles Streikrecht der Arbeitnehmer. Streiks, die nicht offiziell von einer Gewerkschaft anerkannt werden, sind rechtswidrig. Eine Abstimmung ist nur erforderlich, wenn es bestimmte Gewerkschaftsregeln erfordern. Karrierebeamten (Beamte) ist es verboten, zu streiken. Ein rechtswidriger Streik begründet Schadensersatzansprüche und insbesondere gegenseitige Ansprüche auf eine einstweilige Verfügung zwischen den Beteiligten.
Ob ein Streik rechtswidrig ist oder nicht, entscheiden jeweils die betreffenden Arbeitsgerichte. Am 1. Mai 2015 wurde ein neues Gesetz über den ausgewogenen Anteil von Frauen in Führungspositionen in Privatunternehmen und im öffentlichen Sektor verabschiedet. Das Gesetz, das seit dem 1. Januar 2016 in Kraft ist, sieht eine Frauenquote von 30 % in Aufsichtsräten vor. Börsennotierte Unternehmen, die einer Paritätsmitbestimmungsverordnung unterliegen, müssen offene Stellen mit Frauen besetzen, bis die Quote erreicht ist. 2018 galt dies für rund 100 Unternehmen. Andere große Unternehmen, die entweder börsennotiert sind oder unter die Standard-Mitbestimmungsverordnung fallen, müssen Leitlinien für die Erreichung der Quote erarbeiten. Das Gesetz richtet sich auch an Unternehmen in öffentlichem Eigentum und sieht vor, dass diese Unternehmen ab 2018 50 % der Frauen in Führungspositionen haben sollen.
Darüber hinaus wird die bezahlte Ausbildungszeit auch durch Betriebsvereinbarungen von Arbeitgebern und Betriebsräten gewährt. Diese Form wird am häufigsten im öffentlichen Sektor und in großen Unternehmen umgesetzt. Maschke, M., Mierich, S. und Werner, N. (2018), Arbeiten 4.0. – Diskurs und Praxis in Betriebsvereinbarungen – Teil II , Mitbestimmungsreport Nr. 41, Düsseldorf. Nach dem Arbeitszeitgesetz fällt die Verlängerung der Arbeitszeit (sogenannte “Zusatzarbeit” Mehrarbeit) über die gesetzliche Norm hinaus in den Zuständigkeitsbereich der Tarifverhandlungen. Auch Betriebsräte und Geschäftsführung haben das Recht, Erweiterungen über die vereinbarte Norm hinaus abzuschließen. Die zusätzliche Arbeit beginnt über die Schwelle hinaus, die durch die ausgehandelte Norm gebildet wird. Die Vereinbarungen regeln die Form der Entschädigung (Auszeit oder Vergütung). Die Standardteilzeit ist seit 2000 im Rahmen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt.
In Betrieben mit mindestens 15 Beschäftigten haben Arbeitnehmer das Recht, von einer Vollzeitstelle in eine Teilzeitstelle zu wechseln. Die normale Teilzeitarbeit ist sozialversicherungspflichtig, und die Rechte der Arbeitnehmer sind die gleichen wie die der Vollzeitbeschäftigten. Eine Reform, die es Teilzeitbeschäftigten ermöglicht, wieder in Vollzeit zu arbeiten, wird diskutiert. Viele Tarifverträge enthalten so genannte Öffnungsklauseln, die unter verschiedenen Umständen eine Abweichung von Tarifverträgen zulassen. Der genaue Anteil dieser Klauseln ist unbekannt. Es gibt kein Jahr, in dem es keine solchen Klauseln gab. Schulten, T. und WSI-Tarifarchiv (2019), Tarifpolitischer Jahresbericht 2018 , Kräftige Lohnbeiswille und mehr Selbstbestimmung bei der Arbeit, Düsseldorf. In den letzten Jahren haben Tarifverträge an Bedeutung gewonnen, um neue Arbeitszeitregelungen zu regeln oder Optionen dafür auf Betriebsebene zu schaffen.